Самые популярные способы увольнения сотрудника

[topics]

Во времена мирового кризиса увольнение является одной из самых популярных кадровых процедур. Чтобы спасти предприятие от краха, руководители ежедневно увольняют сотни людей. При этом тонкости  расторжения с сотрудником трудового договора зависят от конкретных обстоятельств. Давайте рассмотрим самые популярные способы увольнения сотрудников?

Повод первый. Основание: статья № 78 ТК РФ («Соглашение сторон»)

Самый безболезненный способ расстаться с сотрудником, так как обе стороны конфликта остаются в выигрыше и не имеют друг к другу претензий. Применяется в тех случаях, когда работодатель не желает применять к человеку более «кровожадную» статью Трудового Кодекса, а сам сотрудник не против увольнения. При этом условия расторжения трудового договора обсуждаются лично с каждым работником с глазу на глаз.

Повод второй. Основание: статья ТК РФ: 81, пункт 2 («Сокращение штата»)

Самый популярный сегодня способ увольнения сотрудников. Для начала давайте определим, что входит в понятие «сокращение численности штата работников». Трудовой Кодекс официально не разбивает этот параграф на части. Однако многолетняя практика показывает, что свои нюансы в этом вопросе все же есть. Итак, сокращение штата принято подразделять на:

1. Непосредственное сокращение штата работников
2. Сокращение численности работников

Под вторым пунктом подразумевают уменьшение количества работников (штатных единиц) по отдельно взятой должности. К примеру, когда вместо десяти штамповщиц в штатном расписании остаются всего пять. Основанием для такого сокращения может стать сокращение объема работ на фабрике, тогда как весь заказ способны выполнить пять человек вместо десяти заявленных.

Что касается сокращения штата, то это понятие подразумевает полное сокращение некоторых должностей  из штатного расписания. Это может происходить по причине исключения из плана мероприятий данной фабрики производство определенной продукции. Т.е., к примеру, когда руководитель решает прекратить выпуск детской обуви и оставить на фабрике лишь производство комнатных тапочек. В итоге все должности, занятые на производстве детской обуви, оказываются под сокращением.   

Основная разница этих двух понятий заключается в том, что сотрудники, увольняемые по причине сокращения штата, лишаются законных гарантий преимущественного права на сохранение за собой рабочего места. Это становится возможным благодаря тому, что с предприятия сокращаются все без исключения сотрудники, которые занимают данную штатную должность. В итоге работодатель не выбивает, кого оставить, а кого-таки сократить. Поэтому самым опасным основанием для увольнения для сотрудника считается «сокращение штата» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако есть определенные категории сотрудников, которых законодатель наградил в случае сокращения штата (или его численности) предприятия преимущественным правом на оставление на работе. Итак, если производительность труда и/или квалификация работников, автоматически попадающих под сокращение штата (или численности), равны, право сохранения рабочего места  должно быть подарено следующим категориям:

1. Семейным работникам, на обеспечении которых живут два и больше иждивенцев. Под иждивенцами в данном случае подразумеваются нетрудоспособные члены семьи сотрудника, которые находятся на его полном содержании или те, кто получают от этого человека материальную помощь, являющуюся для них основным источником дохода.

2. Работникам, в чьей семье нет других людей, обладающих самостоятельным заработком;

3. Людям, которые получили профессиональное заболевание или увечье за время работы на данном предприятии;

4. Инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме этого, руководствуясь ч. 3 ст. 179 ТК РФ, на предприятии могут предусматриваться другие преимущественные категории, обозначенные в коллективном договоре.  Однако здесь стоит учитывать, что этим работникам можно отдать предпочтение лишь в том случае, если под сокращение не попадают люди, защищенные официальным трудовым законодательством.

«Неуязвимыми» также считаются:

беременные женщины; одинокие матери (с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18-ти лет); сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет; сотрудники в возрасте до 18 лет; лица, воспитывающие детей без матери. С этими категориями граждан можно расторгнуть трудовой договор только в случае полной ликвидации организации.

Итак, если сотрудник, которого Вы хотите сократить, не попадает ни под одну из вышеперечисленных категорий, можно приступать к процедуре увольнения. Сначала придется доказать человеку, что других вакансий для него на предприятии нет. Для этого претенденту на увольнение необходимо предоставить список вакансий, которые отвечают его квалификации. Это может быть аналогичная должность в региональном филиале компании.

В том случае, если сотрудник от переезда отказывается, нужно получить письменный отказ от предложенной должности, который и станет основанием для увольнения. При этом работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца в письменном виде и не должен по закону восстанавливать сокращенную должность в течение года. Увольняемый в таком случае может претендовать на денежную компенсацию, составляющую до трех его месячных окладов.

Повод третий. Основание: Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А («Прогулы»)

Для того чтобы уволить человека за прогулы, необходимо в самом начале трудовых взаимоотношений ознакомить будущего сотрудника с трудовым (коллективным) договором, а в частности – с правилами внутреннего трудового распорядка. Под этой документацией при приеме на работу человек ставит подпись, автоматически соглашаясь с правилами компании. Именно на основании данной подписи работодатель может доказать при случае, что сотрудник четко знал о временных рамках своего рабочего дня и не соблюдал его намеренно.

В итоге, если сотрудник не пришел на работу всего 1 день (либо отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд), его можно автоматически уволить. Случаи с хронически опаздывающими работниками не рассматриваются в трудовом законодательстве, но, как правило, отображаются в правилах компании. Многие руководители прописывают в трудовом договоре условия увольнения сотрудника за определенное количество опозданий.

Основанием для такого увольнения могут стать объяснительные записки непунктуальных работников. Прогулом также считается самовольный уход сотрудника в отпуск или использование дней отгула без оповещения об этом руководства.

Что НЕ считается прогулом:

•   отказ работника от выполнения работы в связи с внезапным изменением условий труда, на которые он официально не давал согласия;
•   отказ сотрудника исполнять свои прямые трудовые обязанности на новом рабочем месте, перевод на который был произведен с нарушением российского законодательства (при условии ежедневного присутствия человека на рабочем месте);
•   отсутствие на работе в связи с отстранением от исполнения трудовых обязанностей, недопуском к работе или административного ареста;
•   отказ работника прервать законный отпуск.

Также не могут быть уволены за прогул те сотрудники, которые работают в условиях неполного рабочего дня (рабочей недели) или сменной работы.

Повод четвертый. Основание: Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5 («Несоответствие занимаемой должности»)

Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию любого сотрудника, предупредив его об этом заранее (за 2 месяца). Это может быть, к примеру, добавление условия о выполнении конкретных рабочих показателей (определенное число выпущенных деталей или обработанных документов). После этого к трудовому договору с сотрудником (в дополнительных соглашениях) прописываются условия, при которых показатели официально считаются невыполненными. Важно прописать также и график снятия показаний работодателем. В случае, если сотрудник не справляется с поставленной задачей, ему сначала выносят выговор, затем - строгий выговор, а в итоге увольняют с занимаемой должности.

Повод пятый. Основание: статья ТК РФ: 74 («Изменение основных условий труда»)

Каждый работодатель вправе изменить условия оплаты труда или график работы, предупредив об этом своих сотрудников за 2 месяца до вступления изменений в силу. В течение этого времени работники либо соглашаются с выставленными условиями, либо увольняются самостоятельно. В качестве таких мер может быть как переход работы предприятия на круглосуточный режим (многие люди, которые ранее отказывались работать сверхурочно и задерживаться на рабочем месте, откажутся от ночных смен), так и переход на сдельную оплату труда.

Тем работникам, которые не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу в письменной форме. Это может быть либо аналогичная вакантная должность, либо любая другая работа, которая соответствует квалификации человека, либо нижестоящая должность с более низкой оплатой. При отказе от предложенной работы работника его трудовой договор официально прекращается, о чем гласит 77-я статья ТК, часть первая, пункт 7.

Повод шестой. Основание: Статья ТК РФ: 192 («Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка»)

Под этой статьей можно увольнять сотрудников за все, что угодно, начиная от курения в неположенном месте, заканчивая короткой юбкой или ярким маникюром. Условием этого служит все тот же трудовой договор, в котором должны быть прописаны все правила внутреннего трудового распорядка, а под самим документом должна стоять подпись сотрудника. Здесь важно подробно расписать все тонкости, которые должен соблюдать работник, начиная от понятия «дресс-кода», заканчивая четким регламентом для курильщиков. Т.е. если Вы увольняете человека за то, что тот бегает курить через каждые 5 минут, в трудовом договоре должен стоять либо запрет на курение, либо обозначены временные рамки на перекур, в которые сотрудник не «вписался».

Если в правила внутреннего трудового распорядка по какой-то причине вносятся изменения, то все они должны быть задокументированы приказом, под которым должны подписаться все без исключения сотрудники. При этом копия измененного трудового договора работникам не выдается. По закону достаточно обеспечить к документации свободный доступ сотрудников.

Повод седьмой. Основание: Статья ТК РФ: 81, пункт 5 («Неисполнение трудовых обязанностей»)

Самый жестокий способ увольнения, который позволяет сократить с занимаемой должности  сотрудника с дополнительным дисциплинарным взысканием за неисполнение трудовых обязанностей (неоднократное) без уважительных на то причин. Часто работодатель в таком случае дает сотруднику невыполнимую задачу, а после этого требует объяснительную записку, где работник объясняет причины неисполнения.

При этом неоднократным нарушением трудовой дисциплины считается нарушение, которое работник совершил в течение одного года на том же месте работы. Официально не имеет значения, были ли нарушения аналогичными по характеру или отличались между собой.

Факторы, которые не учитываются работодателем в качестве законного основания для расторжения с работником трудового договора:

•   частичное или полное лишение премии (13-й зарплаты) нарушителя трудовой дисциплины;
•   предыдущие взыскания, которые работник получил на другом предприятии;
•   взыскания, которые работодатель по каким-либо причинам не донес своевременно до сведения работника или донес с определенными нарушениями (в устной форме);
•   взыскания, объявленные сотруднику одновременно с оглашением приказа о его увольнении с занимаемой должности.

Увольнение за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка является дисциплинарным взысканием. Поэтому в приказе об официальном расторжении трудового договора руководитель должен указать перечень  проступков, которые совершил на момент увольнения работник. При этом приказ об увольнении предъявляется человеку под расписку.