Увольнение руководителя предприятия

[topics]

Увольнение руководителя организации требует значительного тщательности, поскольку он в судебном порядке сможет обжаловать свое увольнение. В сегодняшнем материале мы расскажем, как это сделать правильно.
Законодательство говорит о ряде оснований, благодаря которым руководитель учреждения может быть уволен. Давайте проанализируем действующие нормы, судебную практику, разъяснения и обоснования чиновников.

Увольнение руководителя предприятия: какие могут быть основания?

Заключенный с руководителем предприятия договор может быть прекращен по основаниям, которые предусмотрены такими статьями Трудового кодекса России: 77 (на общих основаниях), 79 (прекращение срочного заключенного трудового договора), 81 (по инициативе работодателя), 83 (обстоятельства, которые к свободе сторон не имеют никакого отношения), 278 (дополнительные основания). В данном случае уделим внимание наиболее частым причинам, по которым руководитель предприятия может быть уволен.

По собственному желанию руководителя

Руководитель учреждения вправе написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако последний о своем принятом решении обязан предупредить работодателя. Причем это нужно сделать не позднее чем за месяц до самой даты увольнения. На этом отмечено в 280 статье Трудового кодекса Российской Федерации. Вот, например, время предупреждения в случае увольнения сотрудника - не руководитель организации, значительно меньше -2 недели. На этом отмечено в первой части 80 статьи Трудового кодекса России. При этом в данной ситуации не имеет никакого значения, какой именно трудовой договор был заключен с руководителем предприятия: бессрочный или с указанным сроком окончания. Об этом говорит Роструд в письме под номером ПГ / 1063-6-1 от 6ю03.2013 года.

В случае увольнения руководителя по собственному желанию финансовая компенсация выплачиваться не будет. Если, конечно, что-то иное не предусмотрено договором. На этом отмечено в четвертой части 178 статьи Трудового кодекса России.

Принятие необоснованного решения

Руководителя организации могут уволить за необоснованное решение, если последнее за собой повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или определенный иной ущерб имуществу организации. На этом отмечено в девятом пункте первой части 81 статьи Трудового кодекса России.

Трудовое законодательство Российской Федерации не имеет критериев, согласно которым решение существует возможность квалифицировать как необоснованное. Однако в этой ситуации обязательно необходимо принимать во внимание:

- Наступили ли неблагоприятные последствия в итоге принятия именно данного конкретного решения;

- Существовала ли возможность избежать подобных последствий в случае вынесения иного определенного решения.

Необходимые рекомендации содержатся в 48 пункте постановления Пленума Верховного суда России под номером 2 от 17.03.2004 года. В данном случае очень важно не забыть, что именно работодатель должен доказать, были ли руководителем предприятия нарушенные трудовые обязанности и было ли этим руководителем принято определенное незаконное или необоснованное решение.

За принятие неправильного решения руководителя организации существует возможность привлечь к ответственности. На этом отмечено во второй части 192 статьи Трудового кодекса России.

Если вы применяете определенные дисциплинарные взыскания, то пользуйтесь закрепленным 193 статье Трудового кодекса России порядком.

Если говорить о факте совершения руководителем предприятия дисциплинарного проступка, то его необходимо зафиксировать документально. С этой целью может быть оформлено следующее:

- Докладная записка от сотрудника организации;

- Заявление представительного органа сотрудников, если, конечно, такой орган в учреждении существует. На этом отмечено в 195 статье Трудового кодекса Российской Федерации;

- Документ, который сформирован в результате ревизии, аудиторской проверки или финансово-хозяйственной деятельности. Об этом говорится в четвертой части 193 статьи Трудового кодекса России.

Подобную документацию необходимо представить руководителю на ознакомление, а после этого уже требовать письменное объяснение его поступка. Важно сказать, что осуществить это необходимо до дисциплинарного взыскания.

В большинстве случаев объяснения оформляют в форме пояснительной записки. Время на ее написание составляет два рабочих дня. Если в результате завершения данного срока письменное объяснение не то он будет, то есть оно не поступит, то в данном случае необходимо сформировать соответствующий акт.

При конфликтной ситуации уведомление о необходимости предоставить объяснения необходимо оформить письменно, а затем предоставить его под подпись руководителю. Если же работодатель отказывается знакомиться с сообщением, то также нужно сформировать соответствующий акт.

В результате получения от руководителя объяснение (или после написания акта в случае его отказа от подачи такого объяснения) нужно провести анализ следующего:

- Поведения руководителя, предварительное совершение проступка и его отношение к своим должностным обязанностям. На этом отмечено в 53 пункте постановления Пленума Верховного суда России под номером 2 от 17.03.2004 года;

- Причины нарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, и тяжесть проступка (пятая часть 192 статьи Трудового кодекса России).

Кроме этого, на предприятии может быть проведено служебное расследование. С этой целью создается специальная комиссия. Если во время данного расследования от виновного будет получена объяснительная записка, то при применении взыскания требовать ее повторно нет необходимости.
Только в результате подобных действий может быть принято решение о применении дисциплинарного взыскания к руководителю предприятия, в частности, увольнения его с работы.

Однократное грубое нарушение обязанностей своей работы

Руководителя предприятия на основе 10 пункта первой части 81 статьи Трудового кодекса России можно уволить в том случае, если он не выполняет или не справляется со своими трудовыми обязанностями. В данном случае для освобождения будет достаточным, чтобы нарушение было сделано всего один раз, но грубое нарушение.

Что же, например, таким может быть? К сожалению, в Трудовом кодексе России информации об этом нигде не содержится. Однако Верховный суд отметил, что грубость нарушения можно определить учитывая конкретные обстоятельства. При этом эти обстоятельства будут учитываться судом (49 пункт постановления под номером 2). Под ней следует трактовать, в частности, отказ от осуществления трудовых функций, которые установлены договором, который мог:

- Причинить повреждения имуществу организации;

- Причинить вред здоровью работников организации.

Но, конечно, перед увольнением на этом основании ее нужно доказать. И эта обязанность возлагается на работодателя.

Принятие решения уполномоченным органом об увольнении руководителя
В 278 статье говорится о дополнительных основаниях для прекращения с руководителем организации Трудового договора. Одно из них - принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения об увольнении руководителя. На этом отмечено во втором пункте 278 статьи Трудового кодекса России.

Конституционный суд Российской Федерации в постановлении под номером 3-П от 15.03.2005 указал следующее:

- Работодатель может не сообщать руководителя организации о мотивах увольнения;

- Расторжение договора с данного основания - не мера юридической ответственности, потому что у него нет никакой связи с противоправным поведением руководителя предприятия.
В случае увольнения руководителя предприятия уполномоченным органом, то уволенному обязательно должны выплатить компенсацию. Ее размер определяется в соответствии с трудовым договором. Имеется в виду, по соглашению между работодателем и руководителем. Однако данная выплата не может быть ниже 3 среднемесячных заработков уже экс-руководителя компании.
Исключением будут случаи, которые предусмотрены в 349.3 статье Трудового кодекса России. Когда размер выплаты станет предметом спора сторон, то уже конкретную сумму будет определять судебное учреждение. В этом случае также принимаются во внимание фактические обстоятельства этого дела, а также характер и цель такой денежной компенсационной выплаты.

По инициативе работодателя руководителя уволить нельзя
Как и любого работника, руководителя предприятия нельзя освободить, когда последний находится в отпуске или определенное время неработоспособен. На этом отмечено в 6 части 81 статьи Трудового кодекса России. На этом также отмечает и Пленум ВС России под номером 2 в 50 пункте.

Поэтому уволенного руководителя на работу возобновил Назаровский городской суд Красноярского края решением под номером 2-2435 / 2014 от 12 февраля 2015 года. Дело в том, что директор был уволен в период своей нетрудоспособности. Именно это было подтверждено больничным листом.

Кроме этого, запрещено увольнять и беременных женщин. Исключение только составляет ликвидация организации. Об этом отмечается в первой части 261 статьи Трудового кодекса России.

Плюс к тому, иммунитет от увольнения является и в следующих руководителей:

- Женщины, которые имеют ребенка в возрасте от 3 лет;

- Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте от 18 лет;

- Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте от 14 лет;

- Родители, которые без матери воспитывают ребенка в возрасте от 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), или же последние являются опекунами, попечителями детей указанного возраста;

- Родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с 3 и более детьми до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В данном случае в последнем случае второй из родителей (опекун или попечитель) ребенка не должен находиться в трудовых отношениях. На этом отмечено в 4 части 261 статьи Трудового кодекса Российской Федерации.