Оплата работы в выходные или праздники

[topics]

Если сотрудник предприятия работает в выходной день, то ему должны предоставить отгул или заплатить за отработанные часы. Если происходит оплата за выходные дни, то она считается равноценной, какой бы вариант сотрудник не выбрал. Нанимателю наиболее выгоднее будет просто-напросто рассчитаться денежными средствами.

Параллельно 2 ведомства - Министерство труда России и Роструд предлагают в полном размере сохранять за сотрудником заработную плату в том месяце, в котором данный работник использовал отгул. И это не считая норму о том, что за такой день платить деньги нет необходимости. И, как результат, сотрудник останется только в выигрыше. Он получит оплату в размере заработной платы, а также ему будут начислены деньги за работу в выходные дни. К тому же и отгул не повлияет на заработок данного сотрудника. Этого существует возможность избежать в том случае, если выплатить двойную ставку сверх оклада. Настоять именно на данном виде компенсации руководитель компании не имеет права (поскольку выбор остается за сотрудником), но мирно договориться о двойной оплате вместо выходных дней вполне возможно для обеих сторон.

Согласие сотрудника на работу в праздник или выходной

Чтобы сотрудник вышел на работу в праздничный или выходной день, прежде всего, требуется его согласие. Последнее работодателю необходимо зафиксировать в письменном виде. Подобный документ понадобится по двум причинам: он станет подтверждением осуществления требования 2 части 113 статьи ТК России и послужит фундаментом для приказа о привлечении сотрудника к выходу на работу в праздничный или выходной день.

В Трудовом кодексе России говорится о ситуациях, в случае наступления которых получать согласие сотрудника нет необходимости. Об этом говорится в третьей части 113 статьи. Например, для предотвращения производственной аварии или катастрофы сотруднику придется выйти на работу в выходной или праздничный день.

Но подобные ситуации возникают нечасто, и почти во всех случаях получения согласия работника является обязательным этапом.

Форму для получения согласия руководитель компании вправе заработать самостоятельно. Однако, как говорит практика, с целью получения согласия сотрудника формируют сообщение, предложение или запрос. В каком-то из вышеназванных документов обязательно указывается причина вызова на работу, виды компенсации (средства или отдых), дату выхода и время начала работы.

На данном документе сотрудник отмечает: «согласен» или «не согласен», а в конце ставит свою подпись. Кроме этого, работник также о своем решении может написать отдельное заявление.

В сообщении отдельным категориям сотрудников, например, матерям с детьми до трех лет, работникам с детьми-инвалидами, свое решение желательно указать в дополнительной графе. В ней работник компании должен подтвердить своей подписью о том, что он ознакомлен с правом об отказе от работы в праздничный или выходной день. Такое требование предусмотрено законодательством, а именно – в седьмой части 113 статьи, второй части 259 статьи и 264 статьи Трудового кодекса России.

Заменить согласие сотрудника, например, актом о невозможности взять с него письменное согласие, возможности нет. Тот случай, когда к сотруднику, который не дал согласие на работу в выходной или праздничный день работать, применение наказания от работодателя будет максимально проигрышным. Проигрышным для работодателя. Об этом говорится в определении Свердловского областного суда под номером 33-3404 / 2012 от 20 марта 2012 года.

Работа в выходные работника-инвалида

Некоторые категории работников, независимо от их желания, работодатель не имеет права привлекать к работе в праздничный или выходной день. Причина этому - медицинские противопоказания. У лиц, которые перечислены в седьмой части 113 статьи, а также в 259 и 264 статьях Трудового кодекса Российской Федерации, работодателю необходимо проверить, разрешено ли данным сотрудникам предприятия выполнять определенную работу. Однако если даже руководитель компании ненароком забудет о данной норме, то риск будет минимальным, поскольку штраф руководителю могут выписать только тогда, когда с жалобой в ГИТ обратится сам сотрудник. Но это вряд ли произойдет, ведь работник заинтересован в осуществлении работы, за которую ему заплатят больше, чем в обычных случаях. Кроме этого, сотруднику вообще будет выгоднее отказаться от предложения работодателя.

В случае, когда сотрудник говорит о наличии определенных медицинских противопоказаний, то руководителю компании необходимо помнить о следующем.

Прежде всего, необходимо убедиться в отсутствии или наличии запрета с помощью медзаключения. Справка, которая будет выписана медиком единолично, в данной ситуации не подойдет.

Медицинское заключение выдается в результате медобследования и обычно подписывается врачами и руководителем медицинского учреждения, где проверялся сотрудник компании. В результате этого полученные документы заверяют печатями специалистов-врачей, а также печатью самого учреждения. О вышесказанное говорится 14 пункте Порядка, который утвержден приказом Минздрава Российской Федерации под номером 441н от 2.05.2012 года.

Если на определенном предприятии работает сотрудник-инвалид, то у руководителя компании, более всего, уже существуют необходимые документы, а именно - индивидуальная программа реабилитации инвалида, справка об установлении инвалидности. Поэтому просить у сотрудника-инвалида медицинскую справку ненужно.

Также может быть такая ситуация, что об инвалидности сотрудника известно только с его слов, но документации никакой руководитель предприятия не видел. В данном случае - это право работника. Согласно 5 части 11 статьи Федерального закона под номером 181-ФЗ от 24 ноября 1995 года инвалид имеет право отказаться от реализации программы частично или в целом. Поэтому в случае ее отсутствия будет достаточным запросить в этого работника согласие по выходу на работу в праздник или выходной.

В перечень лиц, на которых распространяются гарантии в случае привлечения к работе в праздник или выходные, относят сотрудников, ухаживающих за своими больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением. В таком случае сотруднику выдается листок нетрудоспособности, который нужен при необходимости ухода как за ребенком, так и за взрослым членом семьи. Об этом говорится в 35 пункте Порядка выдачи листков нетрудоспособности, которые утверждены Приказом Минздрава Российской Федерации под номером 624н от 29.06.2011 года. Правда, при уходе за взрослым членом семьи время дается значительно меньше - от трех до семи дней. С ребенком младшего возраста папа или мама дома могут находиться гораздо больше времени.

Как оплачивать больничный по уходу за одним из членов семьи?

Однако, одного больничного листа по уходу за членом семьи с целью подтверждения запрета на выполнение работы в праздник или выходной, будет мало. Подобный запрет также должен быть установлен и самому сотруднику. Об этом говорится в частях второй и третьей 259 статьи Трудового кодекса России.

Пока работник предприятия находится дома и ухаживает за членом семьи, его все равно запрещено вызывать на работу в праздник или выходной. Ведь у сотрудника есть уважительная причина не выходить на работу даже при отсутствии медицинских противопоказаний.

Если же член семьи сотрудника компании выздоровел, то у последнего можно запрашивать согласие на выход на работу в праздничный или выходной день на общих основаниях. Гарантии, которые предусмотрены в 259 статье Трудового кодекса России, на него уже не распространяются, поскольку уход члену семьи уже не нужен.

Приказ о привлечении к работе в выходной

После получения работодателем согласия сотрудника, и поняв, что у него нет медицинских противопоказаний, необходимо издать приказ в произвольной форме. Об этом говорится в восьмой части 113 статьи Трудового кодекса России. В некоторых случаях приказ не выдают, чтобы работнику не выплачивать компенсацию за работу в выходной или праздник. Однако это не лучший выход.

В судебном порядке пройдет проверка наличия доказательств устного распоряжения работодателя о выходе сотрудника на работу в праздничный или выходной день. Если подобные доказательства отсутствуют, то сотруднику не удастся доказать свою правоту. На вышесказанном отмечается в апелляционных определениях Ярославского областного суда под номером 33-2169 / 2012 от 3.05.2012 года, Оренбургского областного суда под номером 33-4349 / 2012 от 8.08. 2012 года, Липецкого областного суда под номером 33-1533 / 2013 от 24.08.2013 года.

Однако на дело могут повлиять и показания свидетелей. Если кто-то из свидетелей подтвердит, что выход на работу работника в определенные дни состоялся на основе устного распоряжения работодателя, то суд станет на сторону сотрудника. На этом отмечается в апелляционном определении Костромского областного суда под номером 33-306 от 27.02.2013 года.

Поэтому, в итоге, чтобы потом не пришлось спорить о количестве отработанных дней в праздничные и выходные дни, приказ руководителю все же лучше выдать.

Дополнительная оплата за работу в выходные: расчет

Оплата за работу в выходные дни производится в повышенном размере или работодатель своему работнику должен предоставить дополнительный день для отдыха. Однако сотрудник сам вправе выбирать вид компенсации.

Согласно 153 статье Трудового кодекса России, сотруднику необходимо написать заявление в том случае, если он выбирает дополнительный день отдыха (часть 3). Если же работник выбрал повышенную оплату, то подобный документ не требуется. Однако если все же заявление будет, то это поможет избежать споров о выдаче компенсации.

Во многих случаях для работника значительно выгоднее будет оплатить сотруднику работу в праздничный или выходной день. С целью правильной оплаты труда в выходной или праздник, необходимо выяснить, осуществлялась ли эта работа в пределах месячной нормы и есть ли переработки. Для сотрудников, получающих оклад, это важно через размер доплаты; она составляет двойную или одинарную ставку сверх оклада. На этом отмечено в 4 абзаце первой части 153 статьи Трудового кодекса России.

Наиболее простая для подсчета ситуация формируется в отношении сотрудников, которые в месяц выхода на работу в праздничный или выходной день не ездили в командировку, не имели больничных или других разного рода причин для отсутствия. В данной ситуации месячная норма точно будет превышена, а это значит, что они вправе получить доплату. Оплата в праздничные или выходные дни выдается в размере двойной дневной ставки.

Предлагаем пример № 1

Сотрудница Баркова Л.В. с сорокачасовой рабочей недели в июне отработала полностью двадцатичасовой рабочий день, - сто шестьдесят восемь часов, и дополнительно вышла на работу в субботу, восемнадцатого июня. Подводя итоги можно сказать, что норма рабочего времени этой сотрудницы оказалась превышена на 8 часов.

Чтобы определить размер доплаты за 18 июня, нужно сделать следующее. Для начала вычислить дневную ставку работника. С этой целью оклад делится на определенное количество рабочих дней в месяце, за которые рассчитывается доплата. После этого дневную ставку нужно умножить на два. В заключении работник предприятия за июнь должен получить полный оклад и двойную дневную ставку.

Если в том месяце, в котором работник работал в выходной или праздничный день, он болел или отсутствовал с другой веской причины, то, конечно, размер доплаты может быть совсем другим. Не очень понятно, необходимо платить двойную или одинарную дневную ставку, ведь в общем сотрудник не выйдет за норму часов, даже несмотря на то, что он отрабатывал в праздничные или выходные дни.

Как отмечают чиновники, если сотрудник болел и находился в отпуске, то норму рабочего времени необходимо уменьшить на время его отсутствия. Об этом говорится в письме Роструда под номером 1353-6-1 от 18 мая 2011 года, 4 пункте письма Минтруда Российской Федерации под номером 14-2-337 от 25 декабря 2013 года. Подобный подход будет закономерным, ведь в другой ситуации работнику пришлось бы в другое время дорабатывать до нормы.

Предлагаем пример № 2

В июне сотрудница Баркова Л. В. уложится в норму 168 часов, если четыре дня из двадцати одного она будет болеть, а отработает только восемнадцать дней, то есть 144 часа, но учитывая выход на работу в один из субботних дней.

На первый взгляд, в данном случае сотрудник имеет право только на одинарную дневную ставку, ведь переработки не было. Однако это вовсе не так. В этой ситуации установлена норма рабочего времени изменится на четыре дня или Тридцать два часа и составит семнадцать рабочих дней вместо двадцати одного, или 136 вместо 168 часов.

В результате получается, что у работника все же формируется переработка в количестве 8 часов, и ему должны оплатить выходные дни в размере двойной однодневной ставки сверх оклада.

Оплата в выходные в случае, если работник брал отгулы

Некоторым из сотрудников лучше взять дополнительный день отдыха, то есть отгул. С целью его оформления от сотрудника необходимо получить заявление с указанием в нем дня отработки в праздник или выходной.

Отгул предоставляется на один целый день, и в данном случае не важно, сколько именно сотрудник работал в выходной или в праздник. Об этом говорится в третьей части 143 статьи Трудового кодекса России. Подобного мнения придерживается Роструд в письмах под номером 5917-ТЗ от 31.10.2008 года, под номером 1936-6-1 от 3.07.2009 года, под номером 731-6-1 от 17.03.2010 года.

На основе заявления необходимо издать приказ, в котором указать причину выхода работника на работу в праздничный или выходной день, а также даты предполагаемого отдыха и отработки. С приказом сотрудник должен ознакомится и обязательно поставить свою подпись. В табеле учета рабочего времени определенное количество часов отдыха сказывается цифровым (28) или буквенным (НВ) кодом.

Главная проблема заключается в размере зарплаты в том месяце, в котором работник воспользуется дополнительными часами отдыха. Как говорят чиновники, размер заработка должен оставаться неизменным, несмотря на то, что рабочий из-за прогулов не явится на работе один или два дня. Это также отмечается в письме Роструда под номером ПГ / 992-6-1 от 18.02.2013 года, а также письме Минтруда Российской Федерации под номером 14-2 / 3019144-1157 от 11.03.2013 года.

Это действительно возможно, если отработка в рабочий или выходной день приходится на один и тот же месяц. Например, использование отгула в пятничный день, двадцать четвёртого июня, за работу в субботний день, восемнадцатого июня, значит, что работник отработал норму рабочего времени данного месяца (двадцать один день или сто шестьдесят восемь часов). В такой ситуации он получит полную зарплату и сверх нее дневную ставку за работу в условиях, что, в соответствии с установленными нормами, не являются нормальными.

Также может случиться так, когда время для отдыха используется и в другом месяце. Не считая будущий отгул, работу в выходной все равно необходимо будет оплатить в повышенном размере. Этот момент числится в третьей части 153 статьи Трудового кодекса России. В том месяце, в котором предоставлено отгул, день отдыха необходимо исключить из нормы рабочего времени. Об этом говорится в третьем абзаце Роструда под номером ПГ / 992-6- 1 от 18.02.2013 года. После уменьшения нормы существуют все основания для издания заработной платы в полном размере.

Предлагаем пример № 3

В данном случае воспользуемся условиями примера под номером 1. За работу в субботний день сотрудник стремится отдохнуть первого июля. Данному работнику компании за июнь назначается оклад и одинарная дневная ставка.

За июль же норма рабочего времени за предоставленный отгул уменьшится с 168 до 160 часов. Поэтому заработную плату работник получит как за полностью отработанный месяц.

Но в данном случае не будет учитываться следующее. Работник получает полную заработную плату только в случае отработки нормы рабочего времени. Она определяется в порядке, который утвержден приказом Минздрава Российской Федерации под номером 588н от 13.08.2009 года.

Если же такая норма не производится, то работнику организации оплачивают фактически отработанное время. За время отсутствия с ним рассчитываются в соответствии с правилами, предусмотренными Трудовым кодексом России, либо не оплачивают вообще, как, например, дополнительный день отдыха или прогул в праздник или выходной. Например, на время болезни работнику отводится пособие по временной нетрудоспособности, а за время отпуска - средний заработок. На вышесказанном отмечается в 114 и 183 статьях Трудового кодекса России.

Как и отмечалось ранее, нормы рабочего времени, которые уменьшились на период отсутствия работника, приводят к тому, что данному сотруднику не приходится дорабатывать часы, которые были пропущены из-за отпуска или болезни. Однако, это вовсе не означает, что за отработанные работником дни (с учетом уменьшения нормы), последний получит полную заработную плату. В результате этого, у руководителя компании нет оснований выдавать всю заработную плату, если работник пропустил один или несколько дней в связи с использованием дополнительного дня отдыха.

Однако, предприятию значительно удобнее будет выбрать тактику, которая предложена Рострудом и Минтрудом Российской Федерации. Тем самым оно сможет избежать конфликтов с сотрудниками и претензий со стороны проверяющей инспекции. Кроме того, учитывая возможные обращения работников с жалобами и при наличии определенных противоречий в порядке оплаты месяца, в котором используется день отдыха, руководителю организации будет выгоднее доплатить двойную дневную ставку за работу в праздник или выходной, чем давать дополнительное время отдыха.